Umgang mit Blaumachern

Wenn alles nichts hilft: kündigen

Blaumacher sind bei Arbeitgeber und Kollegen gleichermaßen unbeliebt. Doch kann eine PDL sich wirklich gegen sie durchsetzen? Birger Schlürmann (Foto), Autor bei der Schlüterschen Verlagsgesellschaft, weiß Rat.

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pflegen-online.de: Herr Schlürmann, Sie beraten seit 17 Jahren ambulante Pflegedienste. Was ist Ihr Eindruck: Wie dramatisch ist der Personalmangel in der ambulanten Pflege?

Birger Schlürmann: Viele Pflegedienste können keine neuen Kunden mehr aufnehmen, manche müssen sich sogar verkleinern, weil Touren nicht mehr besetzt werden können. Zudem brennen Pflegedienstleitungen aus, weil sie nur noch mit Dienstabdeckungen beschäftigt sind – in der ambulanten wie in der stationären Pflege. Weiter kämpfen sie mit Mitarbeitern, die genau wissen, wie rar sie sind und deshalb die Führungskräfte permanent erpressen. Wir sind auf dem besten Wege, unsere fähigen Pflegedienstleitungen völlig kaputt zu machen. Schon heute ist der Mangel an guten Pflegedienstleitungen noch schlimmer als der Pflegekräftemangel.

Sie sprechen ein empfindliches Thema an: Mitarbeiter, die Krankheit simulieren. Müssen Arbeitgeber das hinnehmen?

Blaumacher gibt es mehr denn je. Die Anreize sind ja hoch: volle sechs Wochen Lohnfortzahlung, im Notfall weicher Fall ins soziale Netz. Zudem wissen die Mitarbeiter genau, wie erpressbar die Führungskräfte sind. Ein besonders krasses Beispiel: In einer deutschen Großstadt verfestigt sich der Trend, eine Stelle anzutreten mit dem Hinweis, bereits drei Wochen Urlaub gebucht habe. Der Arbeitgeber sagt dann meistens zähneknirschend zu. Der neue Mitarbeiter arbeitet dann eine Woche, simuliert drei Wochen Urlaub und reicht nach Ablauf der 28 Tage Karenzzeit den Gelben Schein ein.

Wie können Pflegedienste gegen Blaumacher vorgehen?

Ich rate in solchen Fällen dazu, den Blaumacher in jedem Falle dem MDK zuführen und außerdem nach jeder Krankheitsphase – auch bei einem Tag – ein strukturiertes Rückkehrergespräch zu führen. Ändert er sein Verhalten nicht, sollte ihm konsequent gekündigt werden. Das ist nicht so schwer umzusetzen: Ich mache bei ihm regelmäßig eine Pflegevisite, weise ihn auf Fehler in der Pflege oder Dokumentation hin und fordere ihn auf, diese abzustellen. Da ergeben sich dann immer Anlässe für eine Abmahnung: Zum einen ist die Dokumentation grottenschlecht – zum Beispiel der Pflegeprozess nicht abgebildet, pflegerische Risiken nicht nachvollziehbar gesteuert, Lücken in Leistungsnachweisen, fehlende Indikationsformulare und so weiter und so fort. Zum anderen ist auch die geleistete Pflege oft fehlerhaft bis gefährlich. Nach zwei bis drei Wochen wird nachvisitiert und wenn sich dieselben Fehler wieder ergeben, dann kommt die Kündigung. Schließlich erbringt der Mitarbeiter nachweislich nicht oder nur ungenügend seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung.

Darüber hinaus würde ich in jedem Fall die Anbieter im in meinem lokalen Umfeld vor diesen Leuten warnen. Das alles klingt hart. Aber man darf nicht vergessen: Unter Blaumachern leiden auch die Kollegen: Sie werden aus dem Frei gerufen, meistens ohne wirklich spürbare Kompensation oder Gratifikation. Zu allem Überfluss können wegen der Personalknappheit, die aus dem Blaumachen resultiert, ihre eigenen Ansprüche an die Pflege nicht mehr erfüllen.

Manchmal leidet die Stimmung auch ganz ohne Blaumacher – was empfehlen sie in solchen Fällen?

Dann heißt es: Konkrete Aufgaben verteilen, aus denen die Mitarbeiter messbare und spürbare Erfolgserlebnisse ziehen. Sie sollten natürlich auch den konkreten Fähigkeiten des jeweiligen Kollegen entsprechen. So werden die Mitarbeiter sich wieder ihrer Stärken bewusst, was definitiv die Stimmung aufhellt.

Für das Team insgesamt kann der Arbeitgeber außerdem klare Ziele festlegen – beispielsweise: Wenn die MDK-Prüfung keine Maßnahmen zur Folge, gibt es für das Team einen Bonus von 3000 Euro – oder für manche noch besser: einem Zugewinn an Freizeit wie zum Beispiel zusätzliche Urlaubstage oder „Bonus-Plusstunden“.

Haben ambulante Dienste in puncto Arbeitgeberattraktivität Vorteile gegenüber Heimen oder Krankenhäusern, die sie ausspielen können?

Hinsichtlich der Mitarbeiterorientierung zählen Geld und planbare Freizeit. Ein weiterer wichtiger Punkt: Arbeitszeitmodelle, die sich an die Lebensrealität anpassen. Schließlich gibt es bei den Pflegemitarbeitern auch viele alleinerziehende Elternteile! Einigen Mitarbeitern ist auch die Perspektive zur beruflichen Weiterentwicklung wichtig.

Ambulante Dienste haben ganz klare Vorteile: Da ist zum einen die größere Freiheit, im Rahmen seiner Aufgabe selbstständig zu agieren. Ein weiterer Vorteil ist die Aussicht auf attraktivere Gehälter, weil im ambulanten Dienst oft noch Luft nach oben ist, was den Umsatz angeht, sowie flexiblere Arbeitszeiten. Schließlich muss ein Pflegedienst im Gegensatz zum Heim bei der Gestaltung flexibler Arbeitszeiten keine Befindlichkeiten anderer Leistungsbereiche wie z.B. der Hauswirtschaft berücksichtigen.

Interview: Kirsten Gaede/Claudia Flöer

Der Autor Birger Schlürmann

Birger Schlürmann blickt auf 25 Jahre Erfahrung in der ambulanten und stationären Pflege zurück. Seit 17 Jahren ist er beratend tätig – unterbrochen von einem Ausflug in das operative Geschäft. Seit zehn Jahren ist er außerdem Chefredakteur beim Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG und betreut dort den Fachinformationsdienst "Wirtschaftlich erfolgreich im Pflegedienst". Bei der Schlüterschen Verlagsgesellschaft ist von ihm 2015 das Buch „Wachstumsmarkt Ambulante Pflege“ erschienen.

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