Was Pflegekräfte wirklich wollen: Supervision

Die Pflegewissenschaftlerin Ina Müller hat in ihrer frisch publizierten Masterarbeit Ausbildungsabbrecher befragt, was Kliniken und Schulen besser machen könnten. Supervision anbieten - so die einhellige Antwort aller Teilnehmer der qualitativen Studie. Noch vor der großen Fachkräftemangel- und Arbeitgeberattraktivitätsdiskussion hat Britta Schallnus (Foto unten) also genau das Richtige getan: Sie hat sich ihre feste halbe Stelle als Supervisorin bei der Evangelischen Krankenhausgemeinschaft Herne – Castrop-Rauxel vor zwölf Jahren quasi selbst geschaffen. In diesem Jahr erwähnt die Krankenhausgemeinschaft - mit über 2.900 Mitarbeitern einer der größten Evangelischen Arbeitgeber im Ruhrgebiet - ihren Arbeitsbereich „Supervision & Beratung“ nun auch explizit als eigenes Element in ihrem Leitbild. Inzwischen sind weitere Kliniken dem Herner Beispiel gefolgt: Auch an den Unikliniken Aachen und Freiburg sowie am Klinikum Kassel gibt es betriebsinterne Supervisionen.

Ursprünglich arbeitete die verheiratete Mutter dreier fast erwachsener Kinder hauptberuflich „nur“ als Klinikseelsorgerin und nebenher als Supervisorin „Die Supervision lief immer nur zwischen Tür und Angel ab, das war unbefriedigend. Irgendwann habe ich der Klinikleitung dann vorgeschlagen, daraus eine feste Tätigkeit zu machen. Das wurde sofort akzeptiert und unterstützt“, berichtet Schallnus. „Denn es war ausdrücklich gewünscht, dass die Mitarbeiter Supervision nehmen.“ Dafür brauchen sie an der Herner Klinik nun auch nicht extra frei zu nehmen: Die Supervision wird ihnen als Arbeitszeit angerechnet, und der Arbeitgeber trägt seit einigen Jahren auch die Kosten. „Wir sind schließlich rein beruflich fokussiert“, sagt sie. Auch wenn sich Privates davon häufig nicht trennen lasse. „Natürlich arbeitet jemand anders, wenn er frisch getrennt lebt vom Partner oder sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern muss.“

Der Schwerpunkt ihrer Arbeit liege auf den Stationsleitungen, am liebsten gleichzeitig mit deren Stellvertretungen, denn bei Supervision auf der Leitungsebene gebe es die wichtigsten Effekte. „Es kommen aber auch ganze Teams.“ Und es können grundsätzlich natürlich alle Mitarbeiter zur Supervision kommen. Im 2017 – Schallnus legt kontinuierlich Jahresberichte vor - durchliefen insgesamt 119 Mitarbeiter aus 17 Berufsgruppen 47 Supervisionsprozesse, davon betrafen 21 Prozesse Mitarbeiter mit Führungsverantwortung. Der Frauenanteil entsprach mit zwei Dritteln in etwa der Geschlechterverteilung des Personals, sprich: Männer nahmen nicht seltener Supervision in Anspruch als Frauen. Schallnus hat drei Gruppen ausgemacht, die Supervision am häufigsten nutzen:

1. Berufsanfänger: Sie müssen erst noch ihre neue Rolle am Arbeitsplatz finden und die spezifischen Gepflogenheiten kennenlernen. Sie wollen sich integrieren und sind oft noch unsicher, wie sie dies am besten bewerkstelligen.
2. Die Generation 40plus: Dies ist die Hauptklientel. In dem Alter wird überlegt, wie man die nächsten 25 Jahre gestalten möchte. Viele sind mit Anfang 40 an ihre Grenzen gestoßen. Dieses Alter ist ein guter Moment für Reflexion und für die weitere Karriereplanung.
3. Die Mitt-Fünfziger: In diesem Alter geht es darum zu schauen, wie man sich auf die letzten Berufsjahre einstellt. Pflegekräfte, die auch heute immer noch sehr idealistisch in den Beruf starten, sind nach all den vielen körperlich wie psychisch anstrengenden Jahren in diesem Alter auf der Suche nach der richtigen Mischung von Nähe und Distanz, Empathie und eigener Begrenztheit für ihre tägliche Arbeit im Umgang mit Patienten.

Es handelt sich also um eine Riesenspanne unterschiedlicher Bedürfnisse und Ausgangslagen zwischen der Berufsanfängerin und der reifen Pflegekraft. Und doch gebe es verbindende Elemente: „Darunter, dass die Pflege in der Öffentlichkeit oft defizitär dargestellt wird, leiden alle Pflegefachkräfte gleichermaßen. Natürlich leidet das Personal unter den strukturellen Bedingungen. Vergessen wird darüber aber oft, dass eine positive Rückmeldung der Patienten ja für die meisten auch schon ein Stück weit Lohn ist. Wir überlegen dann zusammen: Wo gibt es Gestaltungsspielraum? Wie können wir etwas an der Situation auf der Station verbessern?“ Als „Betriebsinterne“ kenne sie sich schließlich sehr gut aus, das mache die Sache leichter, als wenn jemand von extern berate.

Bei Stationsleitungen gehe es zunächst darum zu klären, was man für eigene Erwartungen an den Job mitbringe und wie sich diese bestmöglich umsetzen lassen. „Die Leitungsebene in der Pflege muss mit vielen anderen Berufsgruppen wie Ergo- und Physiotherapeuten, Ärzten, Reinigungskräften und auch Angehörigen kommunizieren. Man muss also sehr viel reden! Aber man muss sich davon verabschieden, nur bestimmen zu wollen. Manchmal muss man sich auch von seinen Idealen hinsichtlich der Gestaltungsmöglichkeiten ein Stück weit verabschieden.“

Das bedeute allerdings nicht, sagt Schallnus, dass es sich hier um einen „resignativen Prozess“ handle. Vielmehr diene die Supervision der persönlichen Klärung. „Man lernt sich ein Stück weit zu arrangieren. Manche Pflegekräfte kündigen allerdings auch nach einem Supervisionsprozess. Sie suchen dann den Weg in die Selbstständigkeit und gründen etwa einen Pflegedienst oder verkaufen fortan medizinische Produkte.“ Aber insgesamt sei die Fluktuation gering. Die Supervisorin ist überzeugt, dass auch ihre Tätigkeit dazu beiträgt.

Autorin: Birgitta vom Lehn

Foto: privat