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Pflegefachleute

Was macht einen guten Arbeitgeber aus? 6-Punkte-Check

Gutes Gehalt, flexible Arbeitszeiten, guter Personalschlüssel – sicherlich, alles wichtig. Unsere Autorin Melanie M. Klimmer, früher selbst in der Krankenpflege tätig, hat für uns zusammengefasst, was für sie darüber hinaus noch zählt

1. Offen gegenüber Kritik und Anregungen

Gehören Transparenz und Offenheit ganz selbstverständlich zur Kommunikation in der Einrichtung? Haben Pflegefachkräfte im Rahmen ihrer fachlichen Expertise Entscheidungsautonomie und Freiräume? Können sie pflegerelevante Entscheidungs- und Wandlungsprozesse mitgestalten und, wenn nötig, ein Veto einlegen? Wenn ja, so zeigt sich das an einer geringeren Fluktuation, an engagierten Pflegekräften, die nicht nur eine Funktion nach irgendeiner Maßgabe erfüllen, sondern mitbestimmen können bei dem, was optimal ist für Patienten oder Bewohnern und Mitarbeiter. 

Bei einem guten Arbeitgeber kann eine Pflegekraft ihre Fähigkeiten, ihre Skepsis, ihre Ideen einbringen und wird dafür geschätzt. Unabhängiges Denken ist willkommen und wird als wertvoller Veränderungsimpuls verstanden. Ob der Arbeitgeber diese Voraussetzungen erfüllt, lässt sich schon im Vorstellungsgespräch testen, indem die Bewerberin oder der Bewerber sich nicht verstellt, sondern eine klare Haltung zu Patientensicherheit und Qualitäts- oder Personalbesetzungsstandards einnimmt.

„Wenn wir langfristig Fachpersonen gewinnen und behalten wollen, müssen wir konsequent an Strukturen und Kulturen arbeiten“, so Hedwig François-Kettner, die mehr als 30 Jahre lang Pflegedirektorin an der Berliner Charité war. „In der gesamten pflegerischen Verantwortungskette braucht es Persönlichkeiten, die selbstverantwortlich in die Teams eingebunden sind, kritische Fragen stellen und positive Veränderungen anstoßen.“

2. Mobbing hat keine Chance

Wie ist die Stimmung in der Einrichtung? Ist es eher ein Klima der Angst, in dem man nicht ausscheren will oder darf? Oder ist es ein Klima im Sinne von „Schön, dass du da bist und dass wir hier so gut zusammenhelfen?“ Wird gelästert, gemobbt, gepetzt über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Patienten? Oder wird es geschätzt, dass die Kollegin Russisch oder Englisch kann, der Kollege ein Talent auf dem Gebiet der Wundversorgung hat und die andere Kollegin Notfälle mit Bravour managt? Das zeigt sich oft schon beim Rundgang nach dem Vorstellungsgespräch: Zeigen sich die Kolleginnen und Kollegen offen und freundlich? Sind sie an einer guten Atmosphäre interessiert oder vermitteln sie Desinteresse? Lästern sie gar über abwesende Kolleginnen und Kollegen?

„Ich bin in Teams gekommen, in denen es wirklich gewollt war, mir etwas beizubringen und wo man mich fit gemacht hat, indem ich erst einmal zwei Wochen nur mitgelaufen bin, zugeschaut und mir Notizen gemacht habe – so kommt man natürlich gut in die Arbeit vor Ort rein“, erzählt eine Zeitarbeiterin, die Einblicke hat in verschiedene Teams in unterschiedlichen Institutionen. „Dann gibt es diejenigen Teams, da gerätst du in eine Abwärtsspirale“, erklärt sie weiter. “Man kommt an, ist unwillkommen, erfährt sogar Neid. Die Abläufe werden nicht ordentlich gezeigt. Man wird mit den Worten ‚Das musst du doch können!?‘ alleingelassen. Dann kann man es nicht, macht Fehler und bekommt gesagt, dass man schlecht arbeite.“

Ein guter Arbeitgeber geht Mobbing auf den Grund, nicht aus dem Weg, zeigt sich konfliktfähig und lässt Mobbing schon aus Gründen der Arbeits- und Patentensicherheit nicht zu.

3. Gesundheits- und Arbeitsschutz werden großgeschrieben

Wie engagiert zeigt sich der Arbeitgeber in der Umsetzung evidenzbasierter Expertenstandards, in der Einhaltung wichtiger Hygienevorschriften, im Arbeits- und Gesundheitsschutz? Ist es ihm wichtig, die Covid-19-Erkrankung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei einem Ausbruch der Berufsgenossenschaft zu melden, damit sie als Berufskrankheit anerkannt wird? Oder weigert er sich, wie es nach Aussagen von der Sprecherin des Deutschen Berufsverbands für Pflegeberufe (DBfK) Anja Kathrin Hild durchaus gelegentlich vorkommt? Ist es dem Arbeitgeber wichtig, Verursacher von Gesundheitsgefahren für Mitarbeiter und Patienten in die Pflicht zu nehmen oder fehlen die internen Kontrollen und ein zuverlässiges und verantwortungsbewusstes Beschwerdemanagement?

Sehr bedenklich ist es, wenn Arbeitgeber

  • wiederholt sagen, dass mit knappen personellen Ressourcen gearbeitet werden müsse, sich dieser Mangel an Personal aber nicht ändert und Doppelschichten, Einspringen aus dem Urlaub und dem Frei normal sind.  Bei einem guten Arbeitgeber liegen mehr Bewerbungen vor als es Arbeitsstellen gibt. Die Mitarbeiterfluktuation ist gering. „Das hat damit zu tun, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei uns so arbeiten können, wie sie es gelernt haben, wie es ihr Anspruch war, als sie sich für diesen Beruf entschieden haben“, so Anke Franke, Geschäftsführerin des Diakonievereins und Heimleiterin des Maria-Martha-Stifts in Personalunion, Lindau. „Und so muss ich Fachkräften absagen, weil wir keine Möglichkeit mehr haben, sie einzustellen. Diese Arbeitsweise lohnt sich. Sie lohnt sich vielleicht nicht im Monetären“, so die gelernte Betriebswirtschafterin, „es ist aber nicht teurer.“ Zudem: Wird die Mindestpersonalbesetzung immer wieder oder regelmäßig unterschritten, so dass die Sicherheit von Patienten und Mitarbeitern leidet, müssen solche erheblichen Strukturfehler schriftlich gemeldet und umgehend behoben werden, gibt Hubertus Klein, Rechtsanwalt für Medizin- und Betreuungsrecht, zu Bedenken.
  • betonen, dass an Hilfsmitteln, wie Handschuhen, medizinischem Mund- und Nasenschutz zum Fremd- und Eigenschutz – oder auch an Inkontinenzmitteln – gespart werden müsse oder nur eine bestimmte Menge verbraucht werden dürfe. Stellt der Arbeitgeber nicht genug und keine der Norm entsprechenden, sicheren Masken oder nicht die geeigneten Desinfektionsmittel zur Verfügung, kommen Stationsleitungen und Vorgesetzte ihrer Organisationsverantwortung und Aufsichtspflicht in Sachen Gesundheitsschutz nicht nach. Dabei sind sie „haftungsrechtlich verpflichtet, auf Beschwerden und konkrete Gefährdungen angemessen zu reagieren“, sagt der Kölner Rechtanwalt Hubert Klein. „Wenn es also immer wieder heißt, dass es keinen ausreichenden Nachschub bei Mundschutz oder zu wenig Infektionsschutzmittel in Einrichtungen des Gesundheitswesens gibt, ist das nicht zu tolerieren“, so Hedwig François-Kettner, die viele Jahre Vorsitzende des Aktionsbündnisses Patientensicherheit war (und für ihr Engagement das Bundesverdienstkreuz am Bande erhielt).
  • durchblicken lassen, dass sie von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwarten, trotz Krankheitssymptomen zur Arbeit zu erscheinen. Ausgeprägter Präsentismus ist gerade unter Corona-Bedingungen auch bei leichten Erkältungssymptomen nicht mehr tolerabel. „Mehr denn je gilt heute, sich in der Anwendung von Hygienemaßnahmen professionell zu verhalten und Übertragungsrisiken zu minimieren“, sagt Hedwig François-Kettner. „Das heißt: Wenn man selbst krank ist oder entsprechende Anzeichen hat, sollte man ganz klar zuhause bleiben, sich und andere – auch Kolleginnen und Kollegen – damit unbedingt schützen.“
  • im Vorstellungsgespräch bei Fragen nach externen Fortbildungen, Weiterbildung und politischer Beteiligung ausweicht. Denn eine Führungskraft, die sich für Mitarbeiter, Bewohnerinnen oder Patienten verantwortlich fühlt, wird es begrüßen, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich weiterbilden und weiterentwickeln möchten – sie sieht es als Bereicherung für die Einrichtung.
  • „In den Vorstellungsgesprächen achten wir immer sehr darauf: Haben die Bewerber die richtige Haltung, die richtige Einstellung? Sind sie geschult?“, sagt Anke Franke. „Dann erst stellen wir sie ein. Wir möchten uns auf unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verlassen können, wir setzen voraus, dass sie das notwendige Feingefühl haben. Dieser genaue Blick kommt uns zugute: Angehörige melden uns in vielen Briefen, Karten und Anrufen zurück, dass unsere Mitarbeitenden sehr gute Arbeit machen und sie sehr einfühlsam begleiten.“

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4. Pflegedirektion ist Teil des Vorstands

Für einen sehr guten Arbeitgeber ist es selbstverständlich, dass zum Vorstand oder zur Geschäftsführung auch die Pflegedirektion oder die Pflegedienstleitung gehört. So ist garantiert, dass sie in Personalpolitik und alle pflegerelevanten Prozesse einbezogen ist und die Pflege in allen Belangen unterstützen kann. Sie arbeitet auf Augenhöhe zusammen mit der betriebswirtschaftlich orientierten Geschäftsführung und mit den weisungsbefugten Ärztinnen und Ärzten. Sie wird nicht wie ein „ausführendes Organ“ behandelt.

Unter diesen Bedingungen kann die Pflegedirektorin oder der Pflegedienstleiter sich für Mitarbeiter und Patienten stark machen – auch in puncto Arbeitsschutz und Patientensicherheit. „Es ist nicht leicht, bei den heutigen Arbeitsbedingungen das eigene höchste Bemühen auf die Umsetzung von Werten zu richten, die strukturell und in der Unternehmenskultur kaum Unterstützung erfahren“, so der Neurobiologe und Potenzialforscher Prof. Dr. Gerald Hüther. „Sie trotzdem zu leben, setzt eine enorme Stärke voraus. Am besten ist es, wenn sich ein Team gemeinsam auf eine solche Grundhaltung verständigt.“

5. Pflege auf Augenhöhe mit Medizin

„Wenn ich als Pflegefachperson erlebe, dass ich in einem großen Team geschätzt werde, dass man auf mich hört, wenn ich Missstände anspreche, und man Unangenehmes anpackt, dann weiß ich, dass auch die Patientinnen und Patienten im Zentrum stehen“, sagt Hedwig François-Kettner. Oft heißt es aber, so Patricia Drube, langjährige Referentin beim DbfK: „‘Mit Medizin verdienen wir Geld, Pflege kostet Geld‘, ‚Pflege ist Alltagsgut und muss billig sein wie Brot und Milch‘.“

So kommt in einigen Krankenhäusern der Ärzteschaft noch immer die alleinige Definitionsmacht zu, wie etwas zu geschehen habe – obwohl Ärztinnen und Ärzte in der Regel nur kurze Zeit am Bett verbringen, und die Pflegekräfte die Patienten meistens besser kennen als die Pflegekräfte. „Das kann so nicht weitergehen“, sagt Hedwig François-Kettner. Solche Verhältnisse sind nicht mehr zeitgemäß, sie schmälern die Mittlerrolle der Pflegefachkräfte, wenn es um die Belange und die Sicherheit der Patientinnen und Patienten geht. Krankenhäuser und Pflegeheime, die Pflegekräfte als „Zuarbeiter“ betrachten, verkennen die große Bedeutung der Pflege für den Genesungsprozess (und immer wieder auch den Sterbeprozess) von Patienten und die Lebensqualität von Bewohnern. Wichtig für ein gutes Arbeitsklima auf Augenhöhe ist deshalb auch, dass Pflegekräfte und Ärztinnen und Ärzte sich Zeit nehmen für den interdisziplinären und interprofessionellen Austausch. Ein guter Arbeitgeber stellt Arbeitszeitkontingente zur Verfügung für

  • gemeinsame Reflexion in Supervisionen und interdisziplinären Fallbesprechungen
  • professionelle Gestaltungsräume für „Übergaben am Bett“ und „Pflegevisiten“
  • für positive gemeinsame Wandlungsprozesse durch übergreifende interdisziplinäre Projekte und Arbeitszirkel
  • (umgehende) konstruktive Klärung und Veränderungsprozesse nach internen und externen Beschwerden, Konflikten und Nöten. Er vermittelt, dass Probleme und Fehler zur Arbeit dazugehören und es darum geht, sie ohne Schuldzuweisung und Verbreiten von Angst zu beheben.

6. Beratungsangebote und psychosoziale Begleitung

Wie die Pressesprecherin des DbfK Anja Kathrin Hild auf Anfrage mitteilte, vermissen Pflegefachkräfte „vor allem „die Fürsorge und Unterstützung durch die Arbeitgeber“ in punkto „Impfentscheidung, psychologische Begleitung und Supervisionsangebote“. Gute Arbeitgeber stellen auch für die mentale Gesundheit ausreichend Angebote zur Verfügung. Sie klären ihre Mitarbeiter auf und vermitteln gegebenenfalls auch an neutrale, externe Stellen, wie Suchtberatung, psychosoziale Beratung, Pflegeberatung und andere weiter. Gute Arbeitgeber schulen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig, damit sie für alle Eventualitäten gewappnet sind, ihre Arbeit sicher durchführen und auch mit außergewöhnlichen Situationen umgehen können.“ Dies alles sind Punkte nach denen man im Vorstellungsgespräch fragen kann.

Über Melanie Klimmer

Die Ethnologin M.A. und examinierte Gesundheits- und Krankenpflegerin  arbeitet heute als freie Wissenschaftsjournalistin, Reporterin, Autorin, Dozentin sowie als Klinische Soziologin und Beraterin für Konflikttransformation (Intervention, Supervision und Organisationsberatung) im Gesundheitswesen  (Kontakt: atelier.fuer.publizistik@gmail.com).

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