Fachkräftemangel

Warum Kliniken mit Arbeitgeber-Kampagnen so oft scheitern

Die Personalabteilung schläft, die Mitarbeiterbefragung zielt ins Leere - dies sind nur zwei von vielen Fehlern. Ein Interview mit Klinik-Beraterin Andrea Lehwald

Schlütersche-Autorin Andrea Lehwald sieht als Untenehmensberaterin besonders deutlich, warum es Kliniken oft nicht gelingt bei Pflegekräften zu punkten - warum sie mit ihren Arbeitgeberattraktivitäts-Kampagnen so oft ins Leere zielen. In ihrem gerade erschienenen Buch „Krankenpflege-Personal finden und binden“ erklärt die Fachkrankenschwester für Anästhesie und Intensivmedizin, wie Krankenhäuser es besser machen können. Im Interview mit pflegen-online spricht sie über die größten Fehler des Klinik-Managements.

pflegen-online: Was sind die häufigsten Fehler der Kliniken und Heime beim Versuch, neues Pflege-Personal zu finden und zu binden?

Andrea Lehwald: In den Personalabteilungen mangelt es oft an dem nötigen Bewusstsein, dass der Bewerbermarkt sich stark gewandelt hat. Pflegekräfte können es sich heutzutage aussuchen, in welchem Krankenhaus sie arbeiten möchten. Wenn Bewerbungen eingehen, lassen Personaler diese aber oft zu lange liegen und beantworten sie gar nicht oder zu spät. Außerdem schalten sie ihre Stellenanzeigen in den falschen Medien, in der Tageszeitung zum Beispiel statt bei Jobportalen und in den sozialen Medien im Internet.

Wer gute Pflegekräfte finden will, muss dorthin gehen, wo sich die jungen Leute heutzutage aufhalten. Immerhin verfügen einige Kliniken auf ihrer Homepage über die Rubrik „Karriere“ - aber diese Rubrik ist oft nicht auf dem neuesten Stand und wird nicht regelmäßig aktualisiert.

„Wie Sie ein attraktiver und begehrter Arbeitgeber werden“ - so der Untertitel Ihres Buches. Mit welchen Strategien wird man es denn?

Arbeitgeber sollten ihre Personalabteilung gründlich unter die Lupe nehmen und dafür sorgen, dass das komplette Bewerbungs-Management gut läuft. Eine gut eingespielte Kommunikation zwischen den Fachabteilungen ist ein extrem wichtiger Faktor. Es kommt zudem darauf ein, die Zufriedenheit der Mitarbeiter aufrecht zu halten - mit Wertschätzung, die sich zum Beispiel in Vergünstigungen zeigt. Das kann vom Jobticket über flexible Arbeitszeiten bis zur Mitsprache beim Dienstplan reichen. Es gibt mittlerweile Kliniken, die ihren Teams anbieten, ihren Dienstplan selber zu schreiben. Die Leitungsebene übernimmt dann nur noch die Aufgabe, letzte Unstimmigkeiten zu erkennen und zu klären.

Eine gute Idee ist auch ein Mitarbeiterpool, der einspringen kann, wenn es größere Ausfälle gibt. Insgesamt werden Pflegekräfte es honorieren, wenn sich die Geschäftsleitung für Ihren Alltag und ihre Nöte interessiert. Klinik-Manager müssen dabei gar nicht so weit gehen wie der Geschäftsführer, der sich auch mal die verschiedenen Dienstzeiten auf den Stationen anschaut, um am eigenen Leib nachfühlen zu können, wie anstrengend so eine Schicht sein kann.

Ihr Buch möchte „realistische Konzepte“ bieten. Wo geht es in den Heimen und Kliniken denn unrealistisch zu?

Nehmen wir die Umfragen zur Zufriedenheit der Mitarbeiter, die es in vielen Kliniken gibt. Das Ergebnis sind oft Statistiken mit bunten Balken, die angeblich sagen sollen, wie es um die Zufriedenheit der Pflegekräfte steht. Diese Auswertungen sehen zwar schön aus, aber es ändert sich in der Regel wenig. Außerdem verstehen die meisten Mitarbeiter diese Statistiken nicht.

Ich habe eine andere Art von Umfrage eingesetzt, mit offenen Fragen, mit Einzelgesprächen, mit Trainings, so dass ich wirklich Veränderungen anstoßen konnte.

Spielen wir es einmal durch: Eine Klinik oder ein Heim hat eine neue Pflegekraft gefunden. Wie können die Führungskräfte ihr von Anfang an Wertschätzung signalisieren?

Die Leitung darf die neue Pflegekraft jetzt auf keinen Fall als Lückenfüller für sämtliche Personal-Engpässe missbrauchen, sondern muss sie wertschätzend in das Team integrieren. Übrigens sorgt es für Unmut in der Belegschaft, wenn neue Pflegekräfte mit Geld-Prämien angelockt werden, aber für die bisherigen Kollegen, die den Betrieb seit Jahren aufrechterhalten, keinerlei Anerkennung erfolgt.

Zum Stichwort „klare Aufgabenverteilung“ finde ich regelmäßige Zielvereinbarungsgespräche sehr sinnvoll. Hier sollten beide Seiten vorbringen, wo es gerade drückt.

Für Unmut sorgen bei Pflegekräften plötzliche Vertretungen, Einspringen aus dem Frei und andere abrupte Dienstplan-Änderungen ohne Absprache...

Es ist tatsächlich so, dass einige Arbeitgeber regelrecht erwarten, dass Pflegekräfte jederzeit einspringen Sie schauen dich schief an, wenn Du dein Handy in der Freizeit ausschaltest und nicht zurückrufst. Stattdessen sollten die Kliniken mehr Personal einstellen, damit es nicht zu diesen Engpässen kommt.

Ein Konzept aus der Luftfahrt, das Crew Ressource Management (CRM), schreiben Sie, soll auch in Kliniken und Heimen zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit führen. Was haben beide Bereiche gemeinsam?

Beide Berufe haben einige Schnittstellen gemeinsam, wie zum Beispiel zeitkritische Entscheidungsfindung, etwa in der Kommunikation eines OP-Teams. Mir geht es allerdings darum, die bereits gelernten Erfahrungen aus der Luftfahrt in ein CRM speziell für den medizinischen Bereich einfließen zu lassen und praktisch anwendbar zu machen.

Gute und effektive Kommunikation trägt auch wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei und ist daher, neben vielen anderen Bausteinen, ein sehr wichtiges Element. Komplexe Probleme erfordern den optimierten Einsatz verschiedener Bausteine - so ähnlich wie in einem Orchester, wo der Dirigent viele Instrumente zur Verfügung hat und gezielt einsetzt.

Haben Sie das Gefühl, dass die Kliniken trotz aller Unzulänglichkeiten in den letzten zwei Jahren dazugelernt haben? Und wenn ja, was?

Ja, einige Kliniken haben dazugelernt. Sie präsentieren sich beispielsweise in den sozialen Medien, oder sie bieten attraktive Zusatzgebote, wie etwa Hilfe bei der Wohnungssuche oder Fortbildungen. Hier wurden Führungskräfte und Personalabteilungen geschult, und es gibt teilweise sogar Ideenmanager. Aber es gibt leider noch einige Arbeitgeber, die noch nicht erkannt haben, dass sie deutlich aktiver werden müssen, wenn sie künftig im Personalwettbewerb mithalten möchten.

Interview: Michael Handwerk

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