Foto: Jens Schünemann
Fangprämien sind für den Moment sehr angenehm, aber auf längere Sicht zählen Wertschätzung, gutes Arbeitsklima und Entwicklungsmöglichkeiten.  

Beruf und Karriere

Warum Fangprämien destruktiv sind

Personalgewinnung mit dem Scheckbuch praktizieren viele Krankenhäuser. Doch Fangprämien vergiften das Betriebsklima, wie der Fall eines großen Klinikverbundes zeigt. Personalexperten sagen: Es geht auch anders

„Die Kollegen fühlen sich ungerecht behandelt, weil hier für dieselbe Arbeit von demselben Arbeitgeber unterschiedliche Löhne gezahlt werden. Einige haben sich aus Protest krankgemeldet, andere versuchen mit der Klinikdirektion zu verhandeln, doch bisher ohne Erfolg“ berichtet eine Anästhesie-Fachkraft. Im Ergebnis sei „das Betriebsklima gerade ziemlich im Eimer“. Denn auch die Neuen, die die Prämie der Klinik akzeptiert und gewechselt haben, werden im Team nicht gerade mit offenen Armen aufgenommen.

Eine Situation, in der guter Rat denkbar teuer ist. Die Prämie für weitere 50 Mitarbeiter zu zahlen, wäre für die Klinik, die unter Geldnot leidet, zu teuer. Doch auch mit dem als ungerecht empfundenen Prämienmodell hat sie in der Belegschaft die Mitarbeiterbindung geschwächt und so für kostspieligen Schaden verursacht.

Das Prämienkarussell dreht sich weiter: bis zu 15.000 Euro!

Prämien als Instrument der Mitarbeitergewinnung sind in der Pflege ebenso weit verbreitet wie in ihrer Wirkung umstritten. Zuletzt erregte das Klinikum Bad Bramstedt mit einer Prämie in Höhe von 10.000 Euro bundesweit Aufsehen. Nicolai Kranz, Unternehmensberater mit langjähriger Erfahrung als Personalchef für mehrere große Krankenhäuser in Deutschland, kann zahlreiche vergleichbare Fälle nennen, besonders im Bereich der Neugewinnung von Pflegekräften. „Hier werden in einigen Kliniken bis zu 15.000 Euro ‚Fang-Prämie‘ gezahlt“, berichtet Kranz.

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Durch Fangprämien werten Kliniken andere Mitarbeiter ab

Dass Kliniken sich mit Geldprämien gegenseitig Personal abspenstig machen, gäbe es inzwischen in tausend und einer Spielart von gestaffelten Zahlungen bis zum Dienstwagen für Neueinsteiger. „Das Dilemma ist dabei jedoch immer das gleiche: man löst mit solchen Zahlungen zwar ein akutes Versorgungsproblem, versucht Menschen zu einem speziellen Bedarf zu motivieren, doch für den Zusammenhalt des Teams sind solche Maßnahmen immer schädlich, wenn sie die Bestandmitarbeiter schlechter stellen.“

Das sieht auch Personalexpertin Kerstin Stachel so „Geld macht unglücklich, wenn es ungerecht verteilt ist“, sagt auch die Personalexpertin Kerstin Stachel, die Einkaufsleiterin an der Uniklinik Bonn und kaufmännische Vorständin der Uniklinik Magdeburg war. Mit Prämien für neue Mitarbeiter werte man nun einmal automatisch die Leistung von anderen Menschen ab.

Wer mit sehr hohen Fangprämien lockt, macht sich verdächtig

„Außerdem vermittelt die Zahlung die Botschaft, dass der neue Arbeitsplatz von sich aus nicht attraktiv genug ist“, meint Kerstin Stachel. Klinikexperte Kranz rät Jobsuchenden bei sehr hohen Prämien sogar zu besonderer Vorsicht. „Wenn ein Krankenhaus fünfstellige Einstiegszahlungen bietet und ein anderes in der Nähe zahlt viel weniger oder gar nichts, können Sie davon ausgehen, dass es dafür auch einen Grund gibt – und das Krankenhaus aus diesem Grund kein Personal mehr findet. Denn Prämien zahlen Krankenhäuser nicht freiwillig, sondern weil sie anders die Leistung nicht mehr erbringen können, eventuell sogar ganze Stationen schließen müssten.“

Eine temporäre Aufstockung des Gehalts wie im Eingangsbeispiel sei insgesamt wenig nachhaltig. Ja, sie wirke sich nicht nur negativ auf die Stammbelegschaft, sondern langfristig auch bei den neuen Mitarbeitenden demotivierend aus, spätestens, wenn sie wegfalle, gibt Kranz zu bedenken. „Hier werden also eindeutig Fehlanreize gesetzt. Deswegen sollte meiner Meinung nach nur in absoluten Notfällen mit Prämien gearbeitet werden.“

Wertschätzung ist wichtiger, als Prämien „hinterher zu hoppen“ 

Kerstin Stachel ist sich sicher, dass hohe Fangprämien die umworbenen Pflegekräfte ohnehin nicht glücklich machen. Jeder Prämie „hinterher zu hoppen“ zahle sich für die meisten Pflegekräfte langfristig nicht aus. „Wer in einem Ballungsgebiet wohnt, kann zwar heute fünfmal im Jahr die Stelle wechseln und immer wieder Prämien kassieren. Doch macht das glücklich und zufrieden, wenn das Team dann doch nicht passt und man in der in der Pflege eigentlich für den Patienten da sein will?“

Wichtiger seien für viele Pflegekräfte faire Dienstpläne, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Offenheit für Fortbildungen. Und vor allem: „Dass die persönlichen Leistungen wirklich gesehen und wertgeschätzt werden“, sagt Kerstin Stachel.

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Viel wirkungsvoller: Mit dem Geld Führungskräfte qualifizieren

Die Personalexpertin und Autorin der Bücher „Professionelles Personalmanagement“ und „Patientenorientierte Krankenhausführung“ rät Kliniken an ihren Standorten eine gute pflegerische Führungskraft zu installieren, der es gemeinsam mit den Ärzten gelingt, in den Teams die Arbeitsattraktivität zu stärken. „Wenn Pflegekräfte hören, dass man in einer Station mit den Ärzten gut Hand in Hand arbeiten kann, dass sie gründlich informiert werden und passend zu ihren persönlichen Stärken und Zielen eingesetzt werden, dann sind das schnell Arbeitsorte, wo jeder hinwill“, sagt Stachel.

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Es sei für Kliniken deshalb zentral, vor allem in die Schulung von Führungskräften zu investieren. „Sie sind es, die wie ein guter Fußballcoach schlagkräftige Teams entwickeln müssen. Das ist harte Arbeit und bedeutet, sich jeden Tag mit Menschen auseinanderzusetzen, ihre Wünsche und Ziele zu kennen und so zu berücksichtigen, dass kein Neid, sondern echter Zusammenhalt entsteht.“

Führungsfähigkeiten dieser Qualität seien in den Kliniken viel zu wenig vorhanden, gibt Stachel bedauernd zu. Ein wesentlicher Grund dafür, dass sich die Verantwortlichen bisher immer wieder in die hilflose Prämienpolitik retteten. „Aber das ist ein Spiel, bei dem am Ende keiner gewinnt.“

Info: Die Gerechtigkeitsfrage

Es spricht nichts gegen Unterschiede in der Vergütung, doch sie müssen sich aus dem Inhalt der Tätigkeit heraus erklären. Beispiel Flexpools: Die seien eine bessere Möglichkeit als Fang-Prämien, um Personalbedarf flexibler zu lösen, meint Nicolai Kranz. Hier bessere Gehälter zu bezahlen, sei durchaus gerechtfertigt. „Wenn jemand bereit ist, mal hier und mal da eingesetzt zu werden, weitere Fahrten auf sich zu nehmen, sich flexibel auf andere Bedingungen einzustellen, darf dieser Mehraufwand durchaus honoriert werden. Das wird dann auch vom Team nicht als ungerecht empfunden.“

Nicolai Kranz plädiert dafür, zusätzliche Zahlungen für Springer in den Tarifverträgen zu regeln. „Ich schlage einen Tarifvertrag Flex vor. Dazu gibt es bereits konzeptionelle Überlegungen, insbesondere in Bayern.“

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