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Corona-Impfung

Müssen ungeimpfte Pflegekräfte Kündigung fürchten?

Warum Arbeitgeber gezwungen sein könnten, Pflegekräfte ohne Corona-Impfung zu versetzen – und weshalb es sogar zu unbezahlte Freistellungen oder Kündigungen kommen könnte, erklärt Arbeitsrechtlerin Nancy Novak (Kanzlei Laborius) im Interview

pflegen-online: Frau Novak, Frankreich, Griechenland und Italien haben bereits eine Corona-Impfpflicht für Mitarbeiter in Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen erlassen beziehungsweise angekündigt. Angesichts der aktuell vom Robert Koch-Institut veröffentlichten Warnung vor einer vierten Welle in Herbst und Winter: Erwarten Sie aus juristischer Sicht, dass auch bei uns eine Impfpflicht kommt?

Nancy Novak: Die Impfpflicht wird sicherlich ein Thema bleiben. Nicht für alle – aber ich denke schon, dass sie in einem Bereich wie dem Gesundheitswesen, in dem es einen sehr engen Kontakt zu anderen Menschen gibt, kommen könnte. In der Vergangenheit wurden ja auch bei uns schon Impfpflichten erlassen, beispielsweise bei der Pockenschutzimpfung oder der mittelbaren Masern-Impfpflicht für alle schulpflichtigen Kinder und Personen, die in Betreuungseinrichtungen tätig sind. Bei Corona wird viel davon abhängen, wie sich die Situation weiter entwickelt und wie wirksam die Impfung am Ende ist – aber als abwegig erscheint eine Impfpflicht auch hier nicht. Im Gegenteil, in vielen Berufszweigen hätte sie durchaus Sinn und würde auch den Arbeitgebern einiges erleichtern.

Weil Arbeitgeber derzeit auch vor der Frage stehen: Was mache ich mit Mitarbeitern, die eine Corona-Impfung verweigern?

Jeder Arbeitgeber ist natürlich daran interessiert, möglichst einen umfassenden Impfstatus im Betrieb zu haben, um in den Normalzustand zurückkehren zu können. Ihnen entstehen ja auch diverse Kosten durch die Corona-Maßnahmen, und gerade in Unternehmen mit wenigen Geimpften müssen umso strengere Hygienevorschriften eingehalten werden. Infektionen von Mitarbeitern können zudem in hohem Maße Entgeltfortzahlungskosten verursachen, sie können zu Ausfällen aufgrund von Quarantäneanordnungen und Einschränkungen in manchen Betriebsbereichen führen.

Insbesondere im Gesundheitswesen sehen wir darüber hinaus aber auch einen erhöhten Schutzbedarf. Hier ist ja schon immanent, dass die Mitarbeiter mit schutzbedürftigen Personen, also mit Risikogruppen in Kontakt kommen. Im Einzelfall kann es sicherlich passieren, dass eine Einrichtung entscheiden muss, ungeimpfte Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres auf die Risikogruppen loszulassen.

Was bedeutet das arbeitsrechtlich für die Pflege?

Kliniken und vergleichbare Einrichtungen dürfen zunächst einmal bei ihren Arbeitnehmern nachhaken, ob sie gegen Covid-19 geimpft sind oder nicht; dieses Fragerecht ist in Paragraph 23a des Infektionsschutzgesetzes geregelt. Die Einrichtungen oder auch die ambulanten Dienste müssen dann je nach Antwort entscheiden, wie sie ihr Personal einsetzen – und zwar so einsetzen, dass das Risiko einer Infektionsverbreitung möglichst gering ist. Mitarbeiter unterliegen insofern dem Direktions- und Weisungsrecht ihres Arbeitgebers und müssen gegebenenfalls – im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen – Versetzungen in Kauf nehmen.

Welche weiteren Konsequenzen kann das für nicht geimpfte Pflegekräfte haben?

Für ungeimpfte Pflegekräfte heißt das konkret: Der Arbeitgeber wird abwägen müssen, ob Maßnahmen wie die Versetzung in einen risikoarmen Bereich, das Tragen von Schutzmasken, regelmäßige Corona-Tests et cetera in dieser Hinsicht ausreichend sind. Sollten solche Mittel jedoch nicht zu dem Ziel führen, einen umfassenden Schutz für die Risikogruppen oder auch für die anderen Arbeitnehmer zu schaffen, wird er über massivere Maßnahmen nachdenken müssen – beispielsweise eine unbezahlte Freistellung. Die Arbeitspflicht würde dann aufgehoben, das Arbeitsverhältnis allerdings weiterhin andauern.

Könnten Ungeimpften auch Kündigungen drohen?

Im schlimmsten Fall wäre der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung durchaus möglich. Diese Maßnahme ist aber natürlich sehr einschneidend und immer einzelfallabhängig. Eine Kündigung kommt daher sicherlich nur in wenigen Ausnahmefällen und unter der Voraussetzung infrage, dass ein Arbeitnehmer nirgendwo mehr vernünftig einzusetzen ist – wenn es quasi durch die fehlende Impfung in seiner Person begründet liegt, dass die Einrichtung ihn in keinem Bereich irgendwie beschäftigen kann.

Nun soll ja die Mehrzahl derjenigen, die zu einer priorisierten Risikogruppe gehören, inzwischen zweifach geimpft sein. In den Altenheimen beispielsweise gibt es wohl nur wenige Bewohner, die aus medizinischen Gründen keine Impfung erhalten oder sie tatsächlich abgelehnt haben. Müsste man dies bei der Dienstplanung berücksichtigen – etwa in der Form, dass man ungeimpfte Bewohner und ungeimpfte Pflegekräfte nicht aufeinandertreffen lässt?

Solche Gegebenheiten müssen durchaus in eine Interessenabwägung einfließen. Wenn der Großteil der Bewohner geimpft ist, ist das Risiko sicher wesentlich geringer, dass sie sich anstecken oder im Falle einer Infektion einen schweren Verlauf erleiden. Der Arbeitgeber muss entsprechend prüfen, ob er sein Personal umorganisieren kann: so, dass die nicht geimpften Arbeitnehmer an einer Stelle eingesetzt werden, an der sie kaum oder vielleicht sogar gar nicht mit einer vulnerablen Gruppe in Kontakt kommen. Das wäre eine mildere Maßnahme, bevor er so einschneidende Mittel wie eine Freistellung oder den Ausspruch einer Kündigung tatsächlich in Angriff nimmt.

Doch wie gesagt: Auch Freistellungen und Kündigungen wären möglich. Wenn in einer Einrichtung beispielsweise viele Patienten aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können, besteht für sie natürlich ein extrem hohes Risiko. Dann muss der Arbeitgeber die widerstreitenden Interessen abwägen und wird im Einzelfall vielleicht doch zu dem Ergebnis kommen, dass er eine ungeimpfte Pflegekraft schlichtweg nicht mehr einsetzen kann.

Und wie sieht es aus, wenn Arbeitgeber feststellen, dass sich ein Mitarbeiter nicht impfen lassen möchte, sich aber gleichzeitig in seiner Freizeit äußerst sorglos verhält, beispielsweise besonders feierfreudig und viel unterwegs ist?

Grundsätzlich ist dies erst einmal der persönliche Lebensbereich des Arbeitnehmers, dies insbesondere dann, wenn das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht. Wenn es aber Ansatzpunkte gibt, dass er sich nicht an die geltenden Vorschriften und Corona-Regelungen hält, kann die Sache im Einzelfall anders aussehen. Der Arbeitgeber könnte dann schon die Möglichkeit haben, arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen.

Er wird aber sicherlich erst einmal mit dem Mitarbeiter sprechen und in der Regel auch – je nach Schwere der Pflichtverletzung – eine Abmahnung aussprechen müssen. Umgekehrt darf ich als Arbeitgeber aber auch nicht auf das Privatleben des Mitarbeiters derart Einfluss nehmen, dass er eigentlich nichts mehr machen kann. Insofern sind Mitarbeiter da im Prinzip weitestgehend frei – es sei denn, ihr Verhalten ist derart schwerwiegend, dass es letztlich auch ein erhebliches Risiko für den Betrieb darstellt.

Interview: Kirsten Gaede/lin

Nancy Novak ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Laborius in Hannover. 

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Foto: Laborius
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Foto: Vladimir Vedotov/Unsplash

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