pflegen-online: Frau von Platen, wie definieren Sie gerechte Bezahlung?
Henrike von Platen: Grob gefasst bedeutet Fair Pay in einem Unternehmen zunächst einmal, dass es gleiche Löhne für die gleiche oder gleichwertige Arbeit gibt. Das ist die Standarddefinition. Damit sich Mitarbeitende aber auch tatsächlich fair behandelt fühlen, sollten sie das System hinter den Gehältern kennen. Die Voraussetzung für faire Bezahlung ist also Transparenz – darüber, wie das System, nach dem ich bezahlt werde, funktioniert. Ich muss wissen und verstehen, warum ich wie viel erhalte.
Es sollte also beispielsweise transparent sein, ob eine Weiterbildung im Unternehmen zu mehr Gehalt führt?
Das gehört zur Fairness: Es muss klar sein, nach welchen Faktoren ein Unternehmen die Arbeit bewertet. Ob es dann tatsächlich auch fair bezahlt, ist eine andere Frage. Bei Tarifverträgen beispielsweise liegen die Kriterien ja offen – dass ich den Inhalt kenne, heißt aber noch lange nicht, dass bei den Eingruppierungen alles richtig läuft.
Heute, am 7. März, ist ja Equal Pay Day – der Tag, der symbolisch für den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen steht. Wie hält es die Pflegebranche mit dem Equal Pay?
Generell ist die Pflege, verglichen mit anderen Branchen, ja eher schlecht bezahlt. Und dort, wo ohnehin nur der Mindestlohn gezahlt wird, gibt es im Grunde auch keinen Gender Pay Gap, also keine geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Bezahlung. Vereinfacht kann man sagen: In Branchen mit niedrigen Gehältern sind auch die Lohnlücken kleiner.
Das Dilemma in der Pflege ist, dass ein einzelnes Unternehmen sich hier durchaus vorbildlich verhalten kann, aber es vielmehr noch eine Veränderung in Gesellschaft braucht. Wir müssen einfach bereit sein, für Pflege mehr zu zahlen, und ihr mehr Wertschätzung zeigen.
Beim Thema Chancengleichheit sehen wir aber auch: 80 Prozent der Pflegekräfte sind Frauen. Im Pflegemanagement hingegen, so schätzen Experten, haben Männer die Hälfte der Positionen inne. Wie bewerten Sie diese ungleiche Verteilung?
Noch immer spielt es eine Rolle, dass Männer eher nach Potenzial, Frauen dagegen nach erbrachter Leistung bezahlt werden.
Hier besteht sicher Handlungsbedarf. Wenn ein Unternehmen eine Entgeltanalyse vernünftig durchführt und feststellt, dass in den unteren Ebenen fast nur Frauen zu finden sind, es in der Mitte noch ein paar und im Management keine Frauen gibt – dann muss die Leitung sich fragen, wo sie denn eigentlich hängen bleiben. Aus welchen Gründen kommen sie im Unternehmen auf der Karriereleiter nicht weiter? Wer sich mit seinen Daten auseinandersetzt, wird die Gründe finden – und kann dann zielgerichtet für das eigene Unternehmen Programme auflegen, um die Frauen nach oben zu bringen.
Welche Gründe können das sein, die Frauen ausbremsen?
Noch immer spielt es eine Rolle, dass Männer eher nach Potenzial, Frauen dagegen nach erbrachter Leistung bezahlt werden. Und manchmal sind auch solche Gründe zu finden wie: „Mitarbeiterin XY kann ich aber auf gar keinen Fall befördern, sie arbeitet so gut in ihrer Abteilung, ich brauche sie hier doch noch ...“
Woran erkenne ich als Mitarbeiterin denn, ob mein Arbeitgeber faire Bezahlung ernst nimmt?
Bei Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden per Arbeitsvertrag untersagen, über das Gehalt zu sprechen, sollte man schon hellhörig werden. Eigentlich ist eine solche Klausel ohnehin nicht mehr statthaft, sie existiert aber teilweise dennoch weiter. Wenn die Kultur im Unternehmen so ist, dass nicht über Geld gesprochen wird – dann liegt der Verdacht nahe, dass etwas faul ist. Wir haben in Deutschland ja das Entgelttransparenzgesetz und einen Auskunftsanspruch – und auch wenn es nicht alle Probleme löst, können Mitarbeitende das durchaus nutzen.
Nun mag es zwar einen Rechtsanspruch auf Auskunft geben, aber stehen dem nicht vielfach die Skrupel entgegen, sich mit solchen Fragen beim Vorgesetzten unbeliebt zu machen?
Das ist das Problem mit diesem Gesetz. Es zielt auf Einzelpersonen, die nachfragen sollen – statt auf das Unternehmen zu zielen und zu sagen: Du musst beweisen, dass du fair bezahlst. Aber es gibt eine schöne Frage, die sich hervorragend eignet, um den ersten Schritt zu tun. Sie lautet: „Kannst du mir erklären, wie sich mein Gehalt zusammensetzt und was Einfluss nimmt auf meinen Verdienst?“
Am besten gehen Beschäftigte damit zu ihrem direkten Vorgesetzten oder einer anderen Führungskraft im Unternehmen, mit der sie gut können, sodass sie nicht gleich in einer unbequemen Ecke landen. Das heißt also, nicht gleich zu fragen, was die anderen verdienen, sondern auf sich selbst bezogen eine Auskunft einzuholen und zu sagen: Ich möchte gern verstehen, was ich hier bekomme. Wenn man das wirklich aufs Geld und auf die eigenen Tätigkeiten bezieht, kann man in ein positives Gespräch über Inhalte und Tätigkeiten finden.
es gibt eine schöne Frage, die sich hervorragend eignet, um den ersten Schritt zu tun. Sie lautet: „Kannst du mir erklären, wie sich mein Gehalt zusammensetzt und was Einfluss nimmt auf meinen Verdienst?“
Und wenn doch abgeblockt wird oder die Antwort schwammig bleibt?
Dann würde ich tatsächlich auf mein Auskunftsrecht zurückgreifen und sagen: Bitte, jetzt hätte ich doch gern mal den Vergleich. Und hinzu kommt eben: Niemand kann uns verbieten, über Geld zu sprechen. Insofern kann Transparenz auch bedeuten, über den eigenen Schatten zu springen. Denn in den meisten Fällen bringt es schon mehr Klarheit, sich einen engen Kollegen zu schnappen und ihm zu sagen: „Ich wollte gern mal mit dir reden, wir machen hier doch mehr oder weniger das Gleiche. Ich verdiene monatlich Summe X, wie sieht das eigentlich bei dir aus?“ Auch ein solches Gespräch kann für beide Seiten ein Aha-Erlebnis sein. Und auf diese Weise findet man oft Mitstreiter, man steht mit seiner Frage nicht mehr allein da.
Pay Gaps ließen sich leichter überwinden, wenn das eigene Gehalt kein Geheimnis, sondern ein völlig normales Thema wäre?
Ja, denn vielen ist es auch peinlich, über Geld zu sprechen. Diese Peinlichkeit müssten wir einfach überspringen und uns über das eigene Gehalt so offen unterhalten wie über alles andere. Wir vergleichen doch sonst auch sämtliche Preise vom Kaffee bis zum Benzin, reden frei darüber, wie teuer das Auto oder das Haus war – daraus kann ich mir Verdienste doch ohnehin ungefähr herleiten. Warum sollten wir also nicht gleich auch über unsere Gehälter sprechen, statt sie zwanghaft auszuklammern?
Gerade erst haben Sie die Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach mit dem Universal Fair Pay Check ausgezeichnet. Das Zertifikat soll den Einsatz für Chancengleichheit und eine gerechte Bezahlung der Beschäftigten würdigen und wird unter der Schirmherrschaft von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil vergeben. Was waren die Kriterien, um das Unternehmen zu zertifizieren?
Die Sozial-Holding zeigt eine sehr klare Haltung zum Thema Fair Pay und arbeitet seit Jahren daran, sich kontinuierlich zu verbessern. Das hat wirklich Vorbildcharakter. Im Unternehmen gibt es hinsichtlich der Gehälter eine nachvollziehbare Systematik und eine Wertschätzung den Menschen gegenüber. Die Zertifizierung ist im Grunde das Ergebnis dessen, was dort intern schon lange umgesetzt wird – und dazu gehört genauso, Frauen in die Führungspositionen des Unternehmens zu bringen. Der Universal Fair Pay Check zeigt jetzt auch nach außen, dass das geht. Und auch hierbei ist die Sozial-Holding konkret Vorbild: Denn Helmut Wallrafen, Geschäftsführer der Sozial-Holding, ist offen dafür, dass andere sein System kopieren und übernehmen. Und das ist Teil der Transparenz: über die eigenen Erfahrungen zu sprechen und anderen den Weg zu Fair Pay zu erleichtern.
Interview: lin
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Über Henrike von Platen
Die Wirtschaftsinformatikerin und Betriebswirtschaftlerin hat 2017 in Berlin das Fair Pay Innovation Lab (FPI) gegründet, das weltweit Unternehmen bei der Umsetzung von fairer Bezahlung unterstützen will und mit dem Universal Fair Pay Check zertifiziert. Henrike von Platen (51) ist außerdem Hochschulrätin und Dozentin an der Uni München und Autorin des Buches „Über Geld spricht man – Der schnelle Weg zur Gleichstellung“ (Nicolai). Sie setzt sich für mehr Frauen in Führung ein, war von 2010 bis 2016 Präsidentin der Business and Professional Women Germany und Schirmherrin der deutschen Equal-Pay-Day-Kampagne.
