Anna Mahnke und die Professorin Martina Müller-Schilling haben in der gastroenterologischen Abteilung an der Uniklinik Regensburg in der das „Regensburger Modell“ auf den Weg gebracht. Ein interprofessioneller Teamansatz, der Frauen und Männer gleichermaßen ermutigt, Führungsverantwortung zu übernehmen. Und am Ende Arbeitszufriedenheit, ja, sogar Patientenzufriedenheit fördert.
pflegen-online: „Miteinander, nicht gegeneinander“ ist Ihre Devise. Sie haben an der Uniklinik Regensburg gute Erfahrungen mit diesem Ansatz gemacht.
Anna Mahnke: Im Oktober 2016 haben Frau Professor Müller-Schilling und ich überlegt: Wie können wir dem allgemeinen Pflegemangel und dem Arbeitsaufwand entgegentreten? So haben wir zusammen das Regensburger Modell ins Leben gerufen.
Martina Müller-Schilling: Wir wollten nichts weniger als einen Kulturwandel. Uns war klar: Miteinander zu arbeiten, das sind nicht nur Pflegende und Ärzte, sondern das sind alle, die am Gesundheitsprozess beteiligt sind: von den Physiotherapeuten, den Diabetesberaterinnen über das Management der Klinik bis zu den Patienten und deren Angehörige.
Jobportal pflegen-online.de empfiehlt:
Was steckt genau dahinter?
Anna Mahnke: Damit der interprofessionelle Ansatz wirklich funktionieren kann, mussten wir die Arbeitsabläufe ändern. Wir haben bei uns in der Klinik und Poliklinik für Innere Medizin I sowie dem Pflegezentrum 4 des Universitätsklinikums Regensburg die Tagesabläufe synchronisiert und abgestimmt. Außerdem wurden interprofessionelle Tafelbesprechungen und Ethikbesprechungen eingeführt. Das Modell wurde auf den drei Säulen der Universitätsmedizin aufgebaut: Forschung, Lehre und Patientenversorgung – und nicht zuletzt dem Management. Diese drei Säulen ziehen sich nun durch alle Abteilungen. Selbst in der Forschung wurde der interprofessionelle Ansatz lebendig. Es gibt gemeinsame Forschungsgruppen mit Ärzten und Pflege, auch eine interprofessionelle Ausbildungsstation wurde implementiert. Es ist uns ganz wichtig, mit einem interprofessionellen Ansatz bereits am Anfang, also in der Ausbildung und in der Lehre, zu beginnen.
Was genau hat sich verändert?
Anna Mahnke: Es hat sich dahingehend verändert, dass wir zum Beispiel gemeinsame Strategieklausuren mit allen Mitarbeitern machen. Die Arbeitsprozesse sind viel, viel enger verknüpft, und wir haben hat viel kürzere Wege. Auch sind die Hierarchiestufen verändert worden, damit wir auf Augenhöhe kommunizieren können – und das wirklich auf allen Ebenen. Ziel ist es, eine qualitativ hochwertige sowie bedarfs- und ressourcenorientierte Patientenversorgung zu gewährleisten. Wir können berichten, dass unsere Patienten sehr positive Rückmeldungen geben, auch unsere Mitarbeiter.
[Wie funktioniert die Zusammenarbeit im Alltag genau? Woran ist zu denken? Welche Voraussetzungen muss man schaffen? Lesen Sie dazu das gerade erschienene Buch „Pflegende und Ärzte - Kommunikation auf Augenhöhe“ von Anna Mahnke und Martina Müller-Schilling. Sie beschreiben, wie sich das „Regensburger Modell“ in jeder Klinik adaptieren lässt.]
Gender-Mainstreaming (ein Ansatz, der die Interessen aller Geschlechter berücksichtigt) ist für Sie gelebte Realität. Wie ist das Thema eingebettet?
Martina Müller-Schilling: Bei uns ist es so, dass wir das Thema Gleichberechtigung, aber auch die Themen der Gendermedizin, wirklich implizit in unseren Alltag, in unsere Zusammenarbeit, aber auch in unsere Lehre integrieren. Wir haben beispielsweise interprofessionelle Ausbildungsstationen mit einem ganzheitlichen Begleitkonzept. Und da sind Gleichberechtigung und Gendermedizin große Themen, für die wir bewusst sensibilisieren. Die Rückmeldungen von männlichen wie auch von weiblichen Mitarbeitern sind sehr positiv. Sie signalisieren, dass sie diesen Ansatz richtig finden, um sich auch selbst möglicher Vorbehalte immer wieder bewusst zu werden. Ein weiterer Aspekt: Es hat positive Auswirkungen auf die Behandlung unserer Patienten.
Anna Mahnke: Führungspositionen sind auch bei uns häufig männlich besetzt, sowohl im ärztlichen als auch im pflegerischen Bereich. Und da ist es zuweilen eine Hürde, zu zeigen, dass wir als Frauen genau dasselbe leisten können beziehungsweise vielleicht auch mal ganz andere Wege gehen können, die zum Erfolg führen. Unser Modell fördert die Unterstützungsbereitschaft aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander.
Haben Sie Zahlen zum Geschlechterverhältnis von Frauen in Führungspositionen?
Anna Mahnke: Ich kann es für den Pflegebereich nicht prozentual sagen, bei uns ist es ganz klassisch. Wir haben vier weibliche PDLs, es gibt einen Pflegedirektor und einen stellvertretenden Pflegedirektor. Im Stationsleitungssektor sind rund 60 Prozent der Positionen männlich besetzt, obwohl die Pflege ein klassischer Frauenberuf ist.
Martina Müller-Schilling: In der Medizin sind rund zwei Drittel der Absolventen des Studiengangs Humanmedizin Frauen. Dieses Verhältnis ist von der Assistenzarztebene bis zum Facharzt noch sehr ausgeglichen. Mit Blick auf die Uniklinika oder die Oberarztpositionen, beträgt der Frauenanteil schätzungsweise nur noch 25 bis 30 Prozent. Bei den Habilitationen sind es nur 25 Prozent, und das ist die Vorstufe, um sich auf einen Lehrstuhl bewerben zu können. Auf den großen Lehrstühlen haben wir nur noch fünf bis sieben Prozent Frauen. Aus einer großen Zahl Frauen, die das Studium absolvieren, kommt also nur eine kleine Menge auf die Führungspositionen.
Und wie versuchen Sie gegenzusteuern?
Martina Müller-Schilling: De facto ist ja das Führen nicht weiblich oder männlich, sondern Führen ist einfach Führen. Und auch Entscheidungen sind nicht weiblich oder männlich. Wir sagen: Jeder ist eine Führungskraft. Und so ist bei uns der Prozess von männlichen und weiblichen Mitarbeitern gleichermaßen angenommen worden. Wir fokussieren darauf, die Stärken der einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in unserer Klinik zu entwickeln.
Fachleute fordern, dass bereits in der Ausbildung der Grundstein gelegt werden sollte, um Frauen für Führungspositionen zu sensibilisieren. Wie ist es bei Ihnen?
Anna Mahnke: Es ist für uns ein sehr wichtiger Aspekt, die Menschen möglichst früh abzuholen und Ihnen zu erzählen, was man auch als Frau alles erreichen kann. Dazu nutzen wir unter anderem unseren Girls’- und Boys’ Day, an dem jährlich etwa 40 Schülerinnen und Schüler teilnehmen sowie die MINT-Initiative (MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik), die wir schon zweimal im Haus gehabt haben. Das sind ja junge Frauen und wir versuchen ihnen möglichst früh mitzugeben, in welche Richtungen man sich entwickeln kann.
Martina Müller-Schilling: Wir finden diese Initiativen bereichernd und haben sie evaluieren lassen. Wir wollten wissen, ob diese Maßnahmen ankommen? Und sowohl Girls als auch Boys haben uns rückgemeldet, dass die Impulse für sie ganz wichtig gewesen seien. Sie würden jetzt nicht nur überlegen: Was wird mein Beruf, sondern will ich auch mal eine Führungskraft werden?
Es gibt Frauen, die sind gut ausgebildet, aber den Schritt in Richtung Führung trauen sie sich nicht zu.
Anna Mahnke: Das passiert definitiv immer wieder. Frauen stellen sich die Frage: Kann ich meine Familie und meinen Job vereinbaren als Führungskraft? Diesbezüglich muss ich ganz klar sagen: Es ist Aufgabe eines Unternehmens, das vereinbar zu machen und gerade Kolleginnen, die qualifiziert und motiviert sind, zu fördern und mitzunehmen.
Wir haben an der Klinik zum Beispiel ein Traineeprogramm für mögliche Führungskräfte von morgen. Hier haben die Teilnehmer und Teilnehmerinnen die Möglichkeit, zwei Jahre zu prüfen: Ist Führung etwas für mich? Wir handhaben es tatsächlich so, dass wir geeignete Kandidatinnen direkt ansprechen. Viele melden zurück, dass sie sich nicht getraut hätten, sich zu bewerben. Viele Frauen nehmen sich viel zu sehr zurück, da fehlt manchmal so ein bisschen das Quäntchen Selbstbewusstsein, um es auszuprobieren.
Martina Müller-Schilling: Ich würde jeden ermutigen, sich einen Mentor zu suchen, egal ob der Mentor ein Mann oder eine Frau in Führungsposition ist. Das müssen keine zeitraubenden Kontakte sein. Ich habe einige Mentees, bei denen das telefonisch funktioniert, weil die Mentees Kinder haben und sehr beschäftigt sind.
Interview: Kerstin Werner
Sie möchten mehr über das Regensburger Modell erfahren? Besuchen Sie die (digitale) Session mit Anna Mahnke und Prof. Dr. Martina Müller-Schilling auf dem Deutschen Pflegetag am 12. November 2020 ab 10 Uhr!
