Interview mit Buchautorin Mona Schöffler

Bewerbersuche: Von der Macht der Mitarbeiter

Wenn Pflegekräfte positiv über ihren Pflegedienst oder ihr Pflegeheim sprechen, wirkt das mehr als hundert raffinierte Marketing-Kampagnen. Was bedeutet das für Pflegedienstleitung und Personalabteilung?

Die Berliner Gesundheitswissenschaftlerin Mona Schöffler ist seit 20 Jahren als Trainerin und Beraterin im Sozialmarkt unterwegs. Sie berät ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen und solche für Behinderte – bei der Kundenorientierung und beim Personalmarketing. In ihrem neuen Buch „Wie aus Bewerbern Mitarbeiter werden“ stellt sie ihren Lesern das Praxiswissen zur Verfügung, um auf einem angespannten Personalmarkt Mitarbeiter so geschickt anzusprechen, dass Sie bei ihnen arbeiten wollen: mit cleveren Methoden – und charmanten.

pflegen-online: Was hat Sie motiviert, ein Buch darüber zu schreiben, wie Pflegeeinrichtungen Personal leichter finden – und binden?

Mona Schöffler: Ich habe in meinem beruflichen Alltag sehr viel mit dem Thema Fachkräftegewinnung zu tun, weil nahezu jede Einrichtung Mitarbeiter sucht. Vor fünf oder zehn Jahren war es so: Ich habe eine Stellenanzeige geschaltet – und Bewerbungen erhalten. Wenn ich am Ort bekannt war oft auch Initiativbewerbungen. Ich war in der komfortablen Situation, dass ich mir Bewerber aussuchen kann. Wenn man heute dagegen ein Inserat schaltet, egal ob print oder online, bekommt man, wenn man Glück hat, ein oder zwei Bewerbungen, aber ganz oft auch keine mehr. Auf dem Pflegearbeitsmarkt haben sich die Rollen umgekehrt: Nicht mehr der „Bewerber“ bewirbt sich beim Arbeitgeber – heute ist es der Arbeitgeber, der sich präsentieren und attraktiv darstellen muss. Ich muss meine Suche professionalisieren – und heute Menschen initiativ und aktiv ansprechen.

[Wenn es mit Bewerbern nicht klappt, liegt es manchmal auch an der Personalabteilung: Lesen Sie unseren Artikel Schluss mit Schnarchen in der Personalabteilung!]

Verraten Sie mir ein bisschen was aus Ihrem Buch? Welche drei besonders effektiven Möglichkeiten gibt es, Bewerber davon zu überzeugen, dass ich als Arbeitgeber der richtige für sie bin?

Das erste ist der beschriebene Perspektivwechsel. Das zweite ist: Alle Mitarbeiter, nicht nur die Personalverantwortlichen, müssen Multiplikatoren sein und nach außen tragen, dass wir attraktiv sind für Personal, gute Arbeitsbedingungen haben und Personal suchen – nach dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“. Drittens ist es wichtig, mit Bewerbern und Mitarbeitern vom ersten Moment an kundenorientiert umzugehen – also die klassische Methoden, die man aus dem Kundenmarketing kennt, auf diesen Prozess zu übertragen.

Mir aufgefallen, dass Sie in Ihrem Buch fundiertes, theoretisches Wissen vermitteln. Aber zwischendrin findet man immer wieder kleine, kurzweilige, türkisfarbig abgesetzte Kästchen mit Definitionen, konkreten Tipps – und Best-Practice-Beispielen von anderen Einrichtungen. Wo kann ich mir bei anderen etwas abgucken?

Die Diakonie Leipzig, aber auch andere Einrichtungen, loben Prämien aus, wenn eigene Mitarbeiter andere anwerben. Angesichts des leergefegten Personalmarkts heißt das oft auch: abwerben. Dafür gibt es mittlerweile Online-Tools, die man mit sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram verbinden kann. Wenn jemand eine Stellenanzeige über seine persönlichen Kontakte teilt und verbreitet, habe ich eine ganz andere Reichweite als früher über Mundpropaganda. Das macht den Charme aus.

Mitarbeiter sind die besten Empfehlungsgeber. Das setzt natürlich voraus, dass meine Mitarbeiter auch zufrieden sind. Ein spektakuläres Beispiel für niedrigschwellige Stellenangebote sind die St.-Gereon-Seniorendienste Hückelhoven; sie gelten in der Branche als innovativ und machen viel. Sie garantieren einem: Wenn man dort anruft oder eine WhatsApp schreibt, hat man exakt in diesem Moment schon seinen Ausbildungsplatz.

Das eine ist die Personalfindung, das andere die Personalbindung und die persönliche Beziehung, die heutzutage schon gepflegt werden soll, bevor der Mitarbeiter überhaupt seinen ersten Arbeitstag hatte. „Onboarding“ nennen Sie das in Ihrem Buch. Was ist das Geheimnis dieser Strategie?

Onboarding beginnt mit der Zusage für den Arbeitsplatz und erstreckt sich nach der Einstellung über ein halbes Jahr. Es geht darum, sofort eine Mitarbeiterbindung herzustellen und die Leute von der ersten Sekunde an für sich zu begeistern. Das setzt sich fort am ersten Arbeitstag: Da ist es wichtig, dass man die neue Kraft willkommen heißt und sie einen für sie eingerichteten Arbeitsplatz vorfindet. Arbeit ist ja mehr als nur Geld verdienen. Man möchte sich wohlfühlen und wertgeschätzt werden – und das von Beginn an. Genau darum geht es beim Onboarding: neben dem rechtlichen und finanziellen auch diesen „psychologischen Arbeitsvertrag“ zu schließen. Die neuen Mitarbeiter sollen sich jederzeit willkommen fühlen.

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