Die Zahl der anerkannten ausländischen Pflegekräfte in Deutschland steigt rapide: 2016 haben 5.600 ihre Anerkennung erhalten, im Jahr 2019 schon dreimal so viele (15.500). Viele von diesen Pflegekräften ziehen um die halbe Welt, um hier zu arbeiten. Diese neuen Kräfte zu gewinnen und zu qualifizieren ist schwierig. Noch schwieriger aber ist, sie zu integrieren und zu halten. Das Hamburger Unternehmen Amesol, das mit Partnern Pflegefachkräfte rekrutiert (Vietnam, Philippinen, Südamerika) und zur Berufsanerkennung verhilft, richtet deshalb sein Augenmerk besonderes auf die Integration – oder konkreter: auf eine offene, freundliche Aufnahme ins Team. Wir fragten die Leiterin der Amesol-Akademie, Doris Thömen-Suhr, was genau die Hindernisse sind, und wie sie sich aus dem Weg räumen lassen.
pflegen-online: Neues Land, neue Sprache, neues Gesundheitssystem, neue Kollegen. Wenn ausländische Pflegekräfte den Sprung nach Deutschland wagen: Worin vor allem besteht der Kulturschock?
Doris Thömen-Suhr: Pflegefachkräfte aus dem Ausland sind oft sehr gut qualifiziert und bringen ein Berufsbild mit, das sich von dem in Deutschland unterscheidet. In vielen Ländern der Erde wird die grundpflegerische Versorgung von Hilfskräften oder sogar den eigenen Angehörigen geleistet. Pflegekräfte sind oft medizin- oder arztnah qualifiziert und erwarten, dass sie ihren anerkannten Beruf weiter so praktizieren. Aber die Berufsbilder differieren sehr und hier beginnt das Problem. Das Berufsverständnis der Pflege in Deutschland ist nicht in erster Linie eine medizinische Handlung, sondern eine Rundum-Versorgung, ein therapeutischer Gesamtprozess.
Worin kann denn umgekehrt der Kulturschock für Einrichtungen oder Teams hier bei uns bestehen. Auf was sollte man sich innerlich einstellen?
Jobportal pflegen-online.de empfiehlt:
Es kommt jemand, der spricht trotz seines B2-Zertifikates die Sprache längst nicht perfekt. Er bringt ein Paket von Kompetenzen mit – und trotzdem kann er nicht sofort mit anpacken. Auch als Fachkraft ist man in der Fremde nicht automatisch selbstbewusst, vielleicht verunsichert, zurückhaltend – aber natürlich auch erwartungsvoll. Da kommt jemand, der ihre Aufmerksamkeit, Zeit und Zuwendung braucht. Nähe und Distanz können ein Thema sein.
Viele stammen aus hierarchischeren Systemen, arbeiten weniger eigenständig, delegationsabhängig. Oder sagen lieber „Sie“. Das bei uns in der Pflege verbreitete Duzen fällt vielen schwer. Und dann die Fehlerkultur. Neue Mitarbeiter trauen sich eher nicht, Fehler couragiert anzusprechen – erleben das umgekehrt aber schon. Dann fühlen Sie sich vielleicht brüskiert und verschließen sich.
Niemand verlässt sein Land oder gar seinen Kulturkreis und wagt einen Umzug über tausende von Kilometern ohne Not. Da müssen ja starke Motive eine Rolle spielen. Warum kommen ausländische Pflegefachkräfte nach Deutschland? Gerade jetzt in der Corona-Pandemie zeigt sich: Deutschland hat ein solides und damit attraktives Gesundheitssystem. Viele sehen bei uns Aufstiegsmöglichkeiten oder Handlungsfelder, die es im eigenen Land in dieser Form nicht gibt – obwohl dort die Ausbildung zunächst ein höheres Niveau suggeriert. Das neue Pflegeberufegesetz mit einer stärkeren Ausrichtung auf akademische Kompetenzen gab einen weiteren Schub in diese Richtung.
Was versprechen sich denn Pflegeeinrichtungen in Deutschland – außer, dass die notorische Personalnot gelindert wird?
Seit Jahren läuft ja die Pflege bei der Bundesagentur für Arbeit unter den „Mangelberufen“. Auf der Arbeitgeberseite schwingt ganz stark die Hoffnung mit, schon rein quantitativ Pflegekräfte zu gewinnen und diesen enormen Gap beim Personal zu füllen. Die Erwartung ist auch: Sehr motivierte Menschen kommen schnell in die Sprache, schnell in Handlungskompetenz, und tragen schnell zur Entlastung ihrer Teams bei.
Schnell, schnell, schnell? Einen deutschen Kollegen in deutsches Team zu integrieren – schon das braucht seine Zeit, erst recht bei dem Arbeitsstress, unter dem viele stehen. Wie funktioniert das bei neuen Kolleginnen oder Kollegen aus dem Ausland?
Viele Einrichtungen haben Integrationsbeauftragte. Das zeigt zumindest formal, dass man dem Thema einen Stellenwert beimisst. Was unterschätzt wird, ist aber: Der Dreh- und Angelpunkt von Integration sind in allererster Linie die Kollegen vor Ort. Deshalb ist die Personalentwicklung ein Kernthema der Integration. Teams sind oft am Limit und ausgelaugt und weder kapazitär noch emotional in der Lage, neue Kräfte mit der Geduld und Professionalität einzuarbeiten und aufzunehmen, die sie benötigen und verdienen. Hier besteht die große Gefahr, dass sich Akkulturationsstress aufbaut.
[Erfahren Sie, wie genau Amesol die Kollegen vor Ort auf ausländische Pflegekräfte vorbereitet in unserem Artikel Ausländische Pflegekräfte: In 4 Schritte zur Integration]
Akkulturationsstress? Was bedeutet das?
Wer aus dem Ausland nach Deutschland kommt, braucht in vielerlei Hinsicht eine besondere Unterstützung, um in die neue Tätigkeit und das neue Team hineinzuwachsen. Auch wenn das in den meisten Fällen keine Absicht ist und sogar unbewusst geschieht: Werden die neue Kollegin oder der neue Kollege nicht wirklich an die Hand und aufgenommen, kann es passieren, dass sie nicht in ihre Kompetenz kommen, die ja vorhanden ist. In der Folge werden sie (oder fühlen sie sich) möglicherweise nicht als kompetente Kollegen anerkannt – und fallen dann zurück: sprachlich, fachlich. Diesen Teufelskreis gilt es zu verhindern oder aufzubrechen.
Was ist denn der größte Fehler bei der Integration, den Einrichtungen oder Teams machen können – oder besser: vermeiden sollten?
Zusammen mit dem Akkulturationsstress ist der größte Fehler erfahrungsgemäß: Ausschluss und Isolation. Das bedeutet: Pflegekräfte kommen hier an und haben nicht die Möglichkeit, in einem angstfreien, stressfreien Raum anzukommen, alles kennenzulernen, in Austausch zu gehen, sich wohlzufühlen. Es ist dieses Reingeworfen-Werden und beide Seiten sind überfordert. Die Annäherung, die erfolgen muss, bedarf auch einer gewissen Entschleunigung. Personalbindung entsteht in den ersten Wochen. Wenn diese erste Zeit des Ankommens misslingt, dann folgt frühzeitig die innere Kündigung, gegebenenfalls zeitnah der Ausstieg.
Was können Sie den Verantwortlichen von Einrichtungen und den Teams, die bei ausländischen Kollegen die Integrationsarbeit zu leisten haben, mitgeben, damit das Projekt Chancen auf Erfolg hat?
Wenn wir in Teams gehen, um sie auf eine Integration neuer Kollegen vorzubereiten, stellen wir die Frage in den Raum: „Ist Ihnen bewusst, dass sie einen neuen Kollegen bekommen? Was glauben Sie, was das bedeutet?“ Die erste Reaktion ist oft: Widerstand. Da tut sich eine Reflektionsfläche auf – für Skepsis, Ängste, Vorurteile – was ja auch nachvollziehbar ist. Unsere Trainings zielen darauf ab hinzuschauen: Was lässt dich auf Distanz gehen? Was ist begründet, was nicht? Wir versuchen, die Mitarbeiter dazu zu bringen, eigene Muster aufzubrechen, und Teams darin zu stärken, Konfliktpotenziale selbst zu erkennen und konstruktiv mit ihnen umzugehen.
Ein Ziel ist es auch zu erkennen: Andersartigkeit ist nicht schlechter und nicht weniger wert. Wir versuchen Verständnis dafür zu wecken, dass – in die Migration zu gehen –Stress bedeutet. Dass Integration mindestens ein mittelfristiger Prozess ist und Arbeit macht. Aber auch: Dass der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin das Team entlasten wird. Und dass das Team die Macht hat, diese Entlastung selbst zu gestalten. Hier liegt das Potenzial der Integration. Interview: Adalbert Zehnder
