Fachkräftemangel

6 Tipps, damit ausländische Pflegekräfte länger bleiben

... und nicht nach einem halben Jahr wieder Adé sagen. Das Zauberwort lautet Onboarding, meint unser Gast-Autor, der Berater Lars Holldorf.

Die Vermittlungskosten für ausländische Pflegefachkräfte liegen zwischen 6.000 und 12.000 Euro pro Mitarbeiter (für Pflegende aus Europa sind die Vermittlungsentgelte eher günstiger als für Pflegende etwa von den Philippinen oder aus Vietnam). Hinzukommen direkte und indirekte Kosten für die Einarbeitung und Organisation im Unternehmen. Es empfiehlt sich immer, dass sich auch heimische Kollegen um die neuen ausländischen Kollegen kümmern und einen Teil ihrer Arbeitszeit dafür aufwenden.

Akquise eines Mitarbeiters kostet oft 20.000 Euro

Daher kommt man bei einer realistischen Vollkosten-Betrachtung am Ende eher auf 15.000 bis 20.000 Euro je neuer Pflegefachkraft. Bei größeren Projekten mit 10 bis 20 Personen ergibt sich daher schnell ein Wert von weit mehr als 100.000 Euro.

Naive Personalabteilungen

Trotzdem gehen selbst große Träger oft sehr naiv an solche Projekte heran. Der häufigste Kardinalfehler: Die Projekte gelten als abgeschlossen, sobald die neuen ausländischen Mitarbeiter mit der Arbeit in Deutschland beginnen. In Wahrheit fängt die Arbeit dann erst so richtig an.

Akquise lohnt sich erst ab 2 Jahren Verweildauer

Denn jetzt heißt es: Die mühsam gewonnenen ausländischen Kollegen an Bord nehmen, integrieren und lange im Unternehmen halten. Vielen Personalabteilungen ist dies leider nicht klar. Die Aufgabe ist komplexer als viele denken. Für Personalabteilungen empfiehlt sich deshalb, vorab auch in sich selbst zu investieren. Das hat auch den Vorteil, dass sie nicht nur auf den Rat der Vermittlungsagenturen angewiesen sind. Erfahrungsgemäß ist deren Rat nämlich nicht objektiv.

Was ist Onboarding?

Was ist ein Orientierungswert für ein erfolgreiches Projekt? Nur bei einer Verweildauer von mindestens zwei Jahren rentiert sich der ganze Aufwand. Häufig liegt die Verweildauer aber unter sechs Monaten. Genau diesen Wert kann man mit einem Schlüssel-Instrument effektiv optimieren: Es heißt „Onboarding“.

Was genau ist „Onboarding“? Laut Wikipedia versteht man darunter „das Einstellen (oder die Personalbeschaffung) und die Aufnahme neuer Mitarbeiter durch ein Unternehmen und vor allem alle Maßnahmen, welche die Eingliederung (Integration) fördern“. In anderen Branchen ist Onboarding für neue Mitarbeiter – ob heimisch oder ausländisch – seit langem fest etabliert. Laut dem Magazin WirtschaftsWoche tun sie dies, weil es die Loyalität erhöht und die Fluktuation verringert.

Zum Onboarding gehören:

  • ein Einarbeitungsplan

  • ein Kollege als Integrationspate

  • Einführungsveranstaltungen, Workshops, Informationstage

  • ein detaillierter Überblick über das Unternehmen

  • EDV-Einweisung

  • Austausch mit dem direkten Vorgesetzten über die Erwartungen auf beiden Seiten

Die Industrie macht es vor

Ausländische Pflegekräfte profitieren von diesen Maßnahmen noch einmal wesentlich stärker als heimische. Gerade im Gesundheitswesen: Sie finden hier meistens ein komplett anderes System vor und müssen zusätzlich von heute auf morgen in einer anderen Sprache arbeiten. Wenn ein Industrieunternehmen einen Mitarbeiter für ein halbes Jahr in die Golfstaaten entsendet, bekommt dieser Mitarbeiter fast immer ein interkulturelles Training. Das Kalkül dahinter: Der Mitarbeiter ist erfolgreicher, wenn er die Sitten, Bräuche und Mentalität seines neuen Einsatzortes kennt. Die Investition in ein solches Training rechnet sich, sie senkt die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns.

Selbst große Träger verzichten bisher auf Onboarding

Im Gesundheitswesen hat sich dies offenbar noch nicht herumgesprochen. Zumindest gibt es zurzeit nur sehr wenige Arbeitgeber, die systematisch solche Trainings zum Onboarding anbieten. Onboarding mag aufwendig erscheinen. Doch sobald ein Konzept erarbeitet und das erste Projekt abgeschlossen ist, nimmt der Aufwand ab. Ich rate deshalb: Lieber am Anfang eine Pflegekraft weniger rekrutieren und stattdessen das dadurch gewonnene Budget in ein durchdachtes Konzept und ein gutes Onboarding investieren!

Mit diesem Vorgehen sparen Sie eine Menge teures Lehrgeld. Und Sie stehen besser da als geschätzt 98 Prozent aller anderen Arbeitgeber im Gesundheitswesen. Sie können das Konzept selbst erarbeiten oder in ein fertiges Onboarding-Konzept von einem Berater oder Dienstleister investieren.

1. Tipp: Informieren Sie über Ihr Unternehmen

Ein beträchtlicher Teil des Onboardings besteht darin, den neuen Kollegen Informationen zukommen zu lassen. Das geht klassisch über ein Gespräch oder auch über Dokumente zum Selbstlesen. Da die meisten ausländischen Pflegenden zu den Digital Natives gehören, bietet sich als Alternative auch E-Learning oder Online-Training an. Das erspart Ihren Mitarbeitern Zeit und diese müssen nicht jedes Mal wieder das Gleiche erzählen. Stattdessen liefern Sie einen Teil des Onboardings „auf Knopfdruck“. Außerdem können die neuen Mitarbeiter schon im Heimatland anfangen, die Informationen aufzunehmen, und sind auch nach Arbeitsbeginn in Deutschland zeitlich maximal flexibel.

2. Tipp: Auch Kultur gehört auf den Lehrplan

Was Trainerinnen für ausländische medizinische Fachkräfte in Deutschland immer wieder beobachten: Gute Sprachkenntnisse sind Voraussetzung, reichen allein aber nicht aus. Um wirklich erfolgreich sein zu können, benötigen die neuen ausländischen Kollegen zusätzlich auch das nötige Wissen über Mentalität und Kultur in Deutschland.

3. Tipp: Kultur-Training auch für heimische Mitarbeiter

Sensibilisieren Sie auch das heimische Personal für Unterschiede in Mentalität und Kultur. Im besten Fall bieten Sie auch Ihren Führungskräften und Integrationspaten ein interkulturelles Training an, das diese sicherer und souveräner im Umgang mit ausländischen Kollegen macht.

4. Tipp: Suchen Sie Integrationspaten

Suchen Sie innerhalb des heimischen Teams Integrationspaten. Je nach Bereitschaft Ihres Teams betreut dann jeder Integrationspate einen bis zwei ausländische Kollegen. Wie umfangreich die Aufgaben des Integrationspaten sind, legt der Arbeitgeber fest. Es hat sich als hilfreich erwiesen, wenn der Integrationspate den neuen Mitarbeiter besonders in den ersten zwei Wochen engmaschig betreut, etwa bei Behördengängen, bei der Kontoeröffnung sowie intern bei allen Belangen rund um den Job.

Aber auch die Zeit außerhalb des Jobs bietet Integrationschancen. So kann der Integrationspate den neuen Kollegen für ein Schnuppertraining mit zum eigenen Sportverein oder ins Sportstudio nehmen. Denn wer auch nach der Arbeit Zeit mit Einheimischen verbringt,lernt nicht nur die Sprache schneller: Er wird auch leichter mit der Mentalität und Kultur in Deutschland vetraut.

5. Tipp: sprechen, sprechen, sprechen

Auch andere heimische Kollegen, die nicht ausdrücklich Integrationspaten sind, können die neuen Kollegen unterstützen. Hilfreich ist unter anderem, eine neue Tätigkeit vorzumachen und dabei genau zu sagen, was man gerade tut. So erweitern die ausländischen Pflegenden ganz praktisch und „on the job“ ihr deutsches (Fach)Vokabular.

6. Tipp: Mixen Sie die Herkunftsländer

Sorgen Sie schon bei der Rekrutierung für einen gewissen Mix bei den Herkunftsländern. Wenn Sie ausschließlich aus einem Land rekrutieren, passiert es leicht, dass die ausländischen Pflegefachkräfte unter sich bleiben und wenig Anreize für eine Integration verspüren.

Der Autor

Dr. Lars Holldorf (Foto unten) ist Experte für ausländische Ärzte und Pflegekräfte. Er berät Gesundheitseinrichtungen bei Projekten zur Auslandsrekrutierung und ist Initiator der Online-Akademie Klinik-Kenner.de. Auf der Seite gibt es jeweils einen speziellen Leitfaden für Pflegedirektionen und einen weiteren für Heimleitungen sowie einen kostenlosen Amortisationsrechner.

Dr. Lars Holldorf

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